新瀚城阳光计划
关注企业动态的不难发现随着时代的进步，越来越多的企业面临的一个人才流动的问题！现代企业的人事危机主要表现在频繁的人才流动，优秀人才的集体离职，大规模的劳资纠纷以及企业高层人事震荡等。之所也称之为危机，是因为这样的人事变动常常意味着企业人力资本投资的丧失，核心技术与机密的外泄，企业凝具力和竞争力的削弱，进而导致产品市场的缩减。人事危机若不引起重视，无疑会给企业发展带来极大的负面影响，甚至可能诱发企业其它危机。
如何将这一危机的危害性将到最低呢？基本上来说有以下几种方式：
1. 接班人计划：
由于种种的内部或者外部的原因，企业内的核心管理人员可能突然提出辞职。在某些家族企业中，企业的创始人也可能由于身体健康的原因而不再适合担当最重要的职位。在这种情况下，接班人计划就会起到不可替代的作用。
2. 积极、适时的沟通：
沟通始终是经营管理中一个非常重要的主题。在人力资源管理的领域中就显得更为关键。
员工的突然离职、消极怠工、抵触情绪都可能和低效的沟通有关。在面试中我们强调公正、全面的面试，在绩效评估中我们也强调评估者与被评估者一对一的面谈，在危机事件发生后我们更加强调公开、诚恳的沟通。
良好的沟通过程不仅仅是一种信息的传递过程，更是一种情绪和情感上的互动过程。有时候企业管理者的只言片语就可能重树员工奋起的信心。
当然这种高质量的沟通如果能在危机发生前，在企业的日常管理中就得到很好地贯彻和应用的话，那我想沟通本身就能大大降低企业HR危机发生的频率和强度。
3．预警机制：
适当的防范机制和应对机制的建立能使我们在危机发生的第一时刻采取正确的反应措施。
正如我们在前文的理智原则中提到的那样，如果企业能在日常运营管理中有的放矢地建立起一套预警机制的话，那一旦危机发生企业就能做到临危不乱，有条不紊地来应对危机所带来的损失和困难。而事实上目前来讲国内企业危机防范的意识都还非常薄弱，危机管理这一职能也是企业的人力资源部门有待于加强的。
企业危机预警就是在掌握现有可能导致危机的信息基础上, 分析企业潜在的危机, 建立明确的判断标准, 如果有可能的话还可以通过实用的数学模型, 对企业危机进行适时的跟踪、评价、控制, 并及时发出警报的过程。危机预警机制是研究企业预防危机、应付危机、解决危机的手段和策略, 它通过设计企业危机预警系统, 以增强企业的免疫力、应变力和竞争力, 做到防患于未然。
4． 试用和考察：
虽然各个企业对新进的员工基本上都设有试用期，但在实际管理中真正让这个试用期发挥作用的企业却只在少数。企业似乎更看中招聘过程中笔试和面试对员工的考核作用，却忽略了在实际工作中如何对其进行观察和评估。
实际上在试用期内公司有很好的机会能够观察到新进员工真实的工作能力、工作态度和工作风格。并且这些信息在短短的面试过程中往往是很难体现得出来的。那通过若干个月的试用期，企业不但可以及时地淘汰掉那些不符合要求的员工，而且也可以对这些新进员工的工作表现给出及时的反馈意见。这也是一种良好的精神鼓励的方式。
当然随着行业的规范，职业素质的不断提高，恶性的跳槽事件毕竟还是少数，人事危机的另一个体现是人才不能满足企业的发展，特别是中层管理及特种工作岗位。那么一个工作提到了企业管理的工作日程中来——战略性的人才储备
所谓战略性人才储备是根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。做好战略性的人才储备第一是预测需求，建立人员数据库。人员数据库是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配，这样可以保证空缺的岗位有相应数量和合适的人来填补，根据职位要求提早进行相关培训，建立后续人才储备梯队。第二则是调查人才市场人力资源的情况和动向。从经济信息中了解产业结构和人才结构的调整与变化，从应聘面试者提供的信息中了解普遍职业心态和企业管理水平。对上述两头的情况进行动态跟踪和研究，可从企业自身需要的立场去筛选信息，做到心中有数，为各部门适时补充人才。
人才储备的途径之一：招聘
招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。首先是要编制年度经营预算，根据各部年度人才需求计划，编制年度招聘费用预算。
人才储备的途径之二：内部培养
内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。
内部晋升－－通过内部晋升，可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。
工作内容设计－－员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。在一个运作良好的人力资源体系中，人才培养不只是人力资源部一个部门的事，各部门各级经理人员都应担负起人才培养的重任，同时把人才培养的效果作为对他们业绩考核的重要依据。各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。
人才储备的途径之三：培训
人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。
最后，我们也要看到，人才储备是有成本的，包括：（1）人员工资支出的增加；（2）冗员造成人浮于事，工作效率下降；（3）因人员缺乏发展机会造成的人才流失。对快速发展的企业来说，过量的人员储备会使前两项成本大幅度增加，第三项成本则会因为企业发展而抵消。
通过综合分析，企业的人才储备不是单一存在的，解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持。及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。
居安思危！对于新瀚城来说，我们正处在一个高速发展的阶段，从最初的杂货店模式，到后来的所谓“四不象”的磨合阶段，到目前的走品牌化阶段，在新瀚城高层的领导下我们踏着坚实的脚步一路走来，在饰品界新瀚城以不光只是一个产品的品牌，我们更是一种企业管理模式的品牌，无数的目光在注视着我们，这是我们的压力，同样也是我们的动力，新瀚城不光要输出商品，同样要输出人才——合格的店面管理人才，优秀的区域管理人才，敏锐的采购人才，周到的服务人才。阳光计划就是新瀚城面对这一压力而做出的回应。
新瀚诚的企业文化中有这样一条：绝不因为现在而放弃未来。诚然，一个人并非生来就无所不能，很多专业的知识和技巧都是通过后天的学习和培训。为什么大公司大企业就能吸引人才，因为他们有一套完善的职位晋升和培训体系，现在企业最大的福利是什么——培训。科学、系统的的培训不单能提升职业技能，更重要它能培养一个人做事情的条理和严谨性。这些都将成为个人的财富。
新瀚城在员工培养上一直不遗余力，因为我们的领导清楚的意识到：
（1）员工培训是企业持续发展的力量源泉。
员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
（2）员工培训是一项高回报的投资。
低素质的人才队伍，不仅生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。在某种意义上说，员工培训，是一项回报极高的投资，通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。
（3）员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。
企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训，不仅有利于企业，更有利于员工个人；参与培训，是对企业的支持，更是享受一种“福利”。
（4）员工培训是造就人才的一种重要途径。
企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养。相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。在国际上，很多大企业的总裁，都是内部培养起来的，比如麦当劳公司美国总裁，最初只是一位发报纸的工人，通过培训和他自身的努力，最终成为了总裁。
相信随着阳光计划的开展，在新瀚城这片沃土上将涌现出更多的饰品精英，让新瀚城成为饰品的黄埔军校，一起共创新的辉煌。